Per te che selezioni il personale e per te che cerchi lavoro
Tonnellate di curricula fanno il giro degli indirizzi di posta elettronica degli uffici delle Risorse Umane o dei proprietari di piccole aziende, ogni giorno. Altri invii e prese di contatto, auspicabilmente più oculati, sono quelli effettuati dalle agenzie interinali o dalle agenzie di HR. Alcuni pochi fortunati eletti arriveranno a sedersi davanti al selezionatore. Oggi più che mai questo evento somiglia (è percepito) come la vittoria alla lotteria. E dire che il candidato, una volta lì, non ha ancora vinto nulla.
L’incontro tra domanda e offerta di lavoro è complesso oggi non solo per chi cerca lavoro. Trovare il collaboratore giusto è estremamente difficile, anche per chi lo fa di mestiere (società di Recruitment). Insieme alla complessa ricerca della competenza specifica è sempre più chiaro che il lavoratore, risorsa centrale di ogni contesto lavorativo compreso quello più automatizzato e tecnologico, debba possedere competenze tecniche e competenze umane e, cosa che più conta, farle agire insieme.
L’importanza della competenza umana
Di cosa parlo quando parlo di competenza umana? Parlo di aspetti del carattere che esprimono delle Virtù. Parlo di quello che sei che determina come fai le cose e perché.
La competenza umana, praticamente, è la famosa potenzialità (Character Stregths) disseminata in diversi angoli di questo sito perché costituisce il centro del mio lavoro di Coach Umanista. Le potenzialità sono i punti di forza del carattere teorizzati e resi strumento pratico grazie al lungo lavoro di ricerca condotto da Seligman e Peterson oltre un decennio fa (2004). Amore per la conoscenza, integrità e onestà, ironia, intelligenza sociale, etc.: le potenzialità sono 24 e sono il modo concreto in cui le sei Virtù universali si esprimono.
Sul piano organizzativo, si parla di Valori, si pensi alla qualità della Cultura organizzativa. Una impresa che fa ciò che fa (Mission) in linea con i propri Valori è una impresa che ha, tanto per cominciare, un’altà credibilità. Lo stesso vale per il singolo lavoratore: è affidabile e crede di più in sé.
Ciascun soggetto possiede più fortemente alcune potenzialità rispetto ad aptre. Le potenzialità sono misurabili, allenabili, non ulteriormente scomponibili, costruite e testate con strumenti statistici. Le potenzialità non sono il contrario “di qualcosa di brutto”. Quando sono de-potenzialità per un soggetto vuol dire che quel soggetto, usandole, non si realizza e non raggiunge un obiettivo così naturalmente come farebbe con le sue potenzialità. Sono poteri quando sono allenati, sono il potere di fare quello che si desidera con ciò che si è. Sono l’essere che determina la qualità del fare.
Che il candidato sia destinato a un lavoro d’ufficio, allo studio di un nuovo farmaco salvavita, all’assistenza sociale o alla toilettatura per amici a quattro zampe, sarà più bravo (efficiente e produttivo) nell’utilizzo delle sue competenze tecniche quanto più conosce, utilizza e gestisce le sue competenze umane. La competenza umana massimizza la qualità e l’efficacia della competenza tecnica, gli restituisce valore e durata, perché quando arrivano le difficoltà, le crisi, i problemi, ma soprattutto i cambiamenti, è la competenza umana che sorregge qualunque tecnica.
Cosa cercano i selezionatori nei candidati?
Insieme alle competenze tecniche e scientifiche, i candidati posseggono queste specifiche competenze umane. Ora il problema è che indagare questo è difficile, e soprattutto richiede un metodo di indagine specifico e solido, come esiste per l’esamina delle competenze tecniche; inoltre richiede del tempo. Sappiamo che questo è un investimento assolutamente necessario.
In molti contesti lavorativi il colloquio di selezione è uno scambio precostituito che tutti conoscono. 1. Presentazione del candidato 2. In cosa consiste il lavoro 3. Ha domande? 4. Perché dovremmo assumere proprio lei? La ricerca della competenza umana è a discrezione del selezionatore; in assenza di questa abilità e sensibilità del selezionatore, sapete chi vince la lotteria? Chi: è stato bravo a scuola, stringe forte la mano, nasconde bene le debolezze o le racconta con falsa modestia. Queste qui, per carità, pure sono abilità, ma il punto è: cerchiamo tutti questo profilo qui? E soprattutto: la persona dietro quel comportamento chi è veramente e in cosa si realizza veramente?
Le variabili che determinano la soddisfazione lavorativa sono tante. Ma quel momento lì, dell’incontro tra domanda e offerta, è importante e può essere cruciale per entrambi, candidato e azienda (selezionatore), sia rispetto alla vita lavorativa futura del lavoratore e dell’azienda che del ritorno di investimento delle risorse utilizzate allo scopo.
Cosa può vuol dire fare selezione? (Selezionatore: che lavoratore vuoi essere tu?)
Fare selezione deve essere una azione maieutica, volta alla conoscenza della competenza umana e dei valori insieme alla ricerca di attitudini e competenze hard.
La competenza umana e i valori possono e devono essere investigati anche se non già allenati al massimo; possono essere comunque presenti ed evidenti come potenziale, proprio come accade per le competenze hard. Perché ogni contesto di lavoro sarà, si spera, occasione per esprimere quel saper fare in modo unico. Il colloquio di selezione vorrà essere un dialogo di autentica conoscenza, che ha un metodo ma che non diventa pura applicazione di una tecnica. Il selezionatore deve essere portatore ed espressione dei valori aziendali.
Che ponte vuoi essere tu che fai recruitmenti? Vuoi che i due mondi si vedano, si parlino, e si conoscano? Vuoi consentire un viaggio che è fine e non soltanto mezzo?
Chi seleziona deve avere allenate tutte le pontenzialità. Deve conoscere il metodo di indagine e deve averne fatto esperienza. Deve essere il miglior esperto di potenziale umano. Se vogliamo, deve essere un coach umanista. La selezione del personale è una attività di grande valore per me, perché far incontrare due soggetti che si stanno cercando è come costruire un ponte, consentire uno scambio, un reciproco arricchimento e la creazione di qualcosa di più grande.
Che competenza umana cercare?
Ognuno ha le sue specifiche. Un buon selezionatore, oltre ad avere un metodo di indagine del potenziale umano, può cercare specifiche potenzialità adatte al contesto.
La creatività, potere a mio parere assolutamente necessario e vitale sempre ma tanto più in un mondo VUCA come quello in cui ci troviamo adesso, è fondamentale per un contesto lavorativo che subisce cambiamenti continui e repentini.
La perseveranza e la diligenza, la lungimiranza, etc. serviranno laddove i risultati si raccolgono a distanza di tempo, un esempio sono i contesti di ricerca.
È inimmaginabile un contesto di cura che non scelga i suoi collaboratori senza tener conto dell’intelligenza sociale.
E così via.
Un interessante TEDxZurich racconta di quando ha senso scegliere i propri collaboratori sulla base della loro onestà come motivazione intrinseca. In quei contesti in cui le truffe sono diventate all’ordine del giorno, come ad esempio le multinazionali, la selezione di questa abilità risulterebbe vitale per l’azienda.
Lo stesso può valere per un piccolo imprenditore che vede rischiare la vita della propria azienda a causa di numerosi furti subito da collaboratori e dipendenti.
Il rischio non è solo economico: una testata giornalistica, senza giornalisti coraggiosi mette a rischio la sua stessa ragione di essere.
In tutti questi casi, per esempio, Onestà e integrità saranno le potenzialità in cima alla lista per la selezione.
Cosa motiva le persone a essere oneste? Un interessante TEDxZurich
La conferenza di Alexander Wagner fornisce un esempio di quanto i valori siano alla base di una buona scelta, in fatto di recruitment. Wagner riassume i risultati di uno studio decennale condotto insieme a economisti, eticisti, neuroscienziati, legali, con lo scopo di comprendere cosa motiva le persone a essere oneste nel proprio lavoro e nelle proprie aziende.
Tanto per cominciare, nel suo talk (2017) racconta che negli Stati Uniti si stima una perdita di 380 miliardi l’anno a causa di truffe (Wagner riferisce risultati condotti sulle multinazionali). Cita per esempio alcune industrie automobilistiche “i cui segreti non sono più così segreti” così come i servizi finanziari americani, per i quali è stato lo stesso presidente dell’Associazione america della Finanza a darne testimonianza. Ma lui, Wagner, è Svizzero, e sa che la realtà europea non è molto diversa da quella americana.
Se è vero che una azienda su sette commette una truffa, afferma Wagner, è altrettando vero che sei su sette non lo fanno, restano oneste nonostante la tentazione. Ci sono persone che rischiano la propria carriera, le proprie amicizie per far emergere la verità sulle loro aziende. 100 giornalisti vengono uccisi ogni anno per portare a conoscenza la verità e lottare per i diritti umani.
Perché?
Spiega Wagner, ciò che motiva i tuoi colleghi e collaboratori a essere onesti e in linea con il codice di comportamento della tua organizzazione può essere, da un canto, il bisogno di avere una buona reputazione, così come un bonus economico (quelle che Deci & Ryan hanno definito motivazioni estrinseche). D’altro canto, può essere che, indipendentemente dalle conseguenze, i tuoi collaoratori e colleghi si comportano bene (onestamente) a prescindere, spinti da una motivazione intrinseca e cioè in linea con i propri valori e principi etici.
Wagner parla di valori protetti: quelli per i quali nessun premio, ricompensa, motivazione estrinseca può. E a tal proposito racconta dell’esperimento condotto su una popolazione reale di soggetti affluenti a una mostra d’arte, durante la quale i partecipanti all’esperimento avrebbero avuto la possibilità di guadagnare 20 franchi. Ai partecipanti era richiesto di lanciare 4 volte una moneta in uno spazio segreto non visibile a nessuno; la regola era che avrebbero ricevuto una ricompensa di 5 franchi per ogni croce dichiarata. Potevano quindi dichiarare 4 volte croce e vincere 20 franchi.
La distribuzione binomiale ci insegna che un tale esperimento porta a una probabilità di ottenere sempre testa (o croce) su 4 lanci di 6,5%, mentre la probabilità di ottenere un numero pari di testa e croce è pari a 37,5%. Nell’esperimento condotto oltre il 30 % dei partecipanti ha dichiarato di aver ottenuto 4 volte croce, cosa piuttosto improbabile. È parimenti vero che oltre il 65% dei partecipanti non lo ha dichiarato, cioè ha rinunciato a ricevere 20 franchi per un puro principio di onestà.
Perché in molti hanno rinunciato a 20 franchi?
In altre parole, non tutti si sono comportati come Adam Smith avrebbe previsto. Piuttosto, è Kant che ha più o meno consapevolmente ispirato coloro che hanno protetto i loro valori. Ci sono persone mosse da valori che prescindono l’interesse personale, mosse da valori protetti che non sono valori qualunque, sono valori che un soggetto protegge a ogni costo, anche a costo di pagare un prezzo (non ricevere 20 franchi). Le persone con valori protetti sono persone che si sentono bene guadagnando soldi in modo coerente con i propri valori; ciò che viene guadagnato quindi ha più gusto, più sapore, vale di più (come nell’esempio che Wagner fa, nel video, del cagnolino che cerca la salsiccia) se viene fatto in linea con i propri valori. Mutatis mutandis, il guadagno ha meno sapore se rinunciano ai propri valori.
Questi valori protetti sono qualcosa di quantificabile, misurabile statisticamente. Perché il punto qui non è sottolineare un principio morale ma, suggerisce Wagner, fare una riflessione sul tipo di soggetto che conviene selezionare per far funzionare meglio l’organizzazione, per scegliere i propri collaboratori e colleghi.
Puoi selezionare secondo una visione legata a benefici e costi, oppure, secondo i valori di cui i soggetti candidati sono portatori.
Onestà, creatività, capacità di amare? Che valori ha la tua organizzazione?
Ciò che riporta Wanger sulla distribuzione dei valori per genere, istruzione e altre variabili socio economiche suggerisce che, come teorizzato da Seligman e Peterson, i valori che danno origine alle potenzialità umane sono innati.
Per quanto gli incentivi sul lavoro siano utili e importanti, pensiamo cosa vorrebbe dire selezionare le persone giuste a priori, sulla base dei loro valori protetti: quanti problemi e quanto denaro è possibile risparmiare all’interno di una organizzazione? Mettere le persone e i loro valori al primo posto vale sempre la pena: ripaga dello sforzo della ricerca e di una selezione attenta e umana essa stessa.
E tu, candidato, cosa puoi fare per usare i tuoi poteri?
Scegliere il candidato giusto è importante anche per il candidato. In altre parole, candidato, cerca il posto giusto per te, in linea con quello che sei.
Tu che stai cercando lavoro non devi essere qualcosa che non sei; finisce come per quel numero sconsiderato di ingegneri tristi e depressi. Come quel numero sconsiderato di insegnati demotivati e assenteisti. Se è vero che è importante (ed è una fortuna) poter fare il lavoro più adatto alle proprie competenze, è ancora più vero cercare e trovare un contesto di lavoro allineato con i propri valori e che ha bisogno delle tue potenzialità. Perché solo così puoi sopportare anche di fare un lavoro che non ti interessa poi più di tanto, di fare quel lavoro che hai scelto per errore, per necessità. Se ti realizzi umanamente, poi in fondo che lavoro fai può diventare secondario.
E quindi quello che puoi fare tu, candidato, innanzitutto, è conoscere il tuo potenziale umano.
Quali sono i tuoi punti di forza caratteriali? Cosa ti fa sentire in linea con te stesso? Cosa potenzia e rende più efficace le tue azioni?
Se sei un adolescente comincia a chiederti questo: c’è un ragazzo della tua stessa età, con il tuo stesso titolo di studio, la tua corporatura, nazionalità, perché io dovrei scegliere te piuttosto che lui o lei? È lì che ha inizio la ricerca di chi sei e noi adulti lo sappiamo bene che questa ricerca non puoi farla da solo; i maestri (genitori, insegnanti, educatori, persone adulte che sanno come si fa) ti saranno di supporto.
Quello che sei è innanzitutto il modo peculiare in cui esprimi la tua competenza umana, è quello che ti fa unico, anche senza esperienza lavorativa. Quello che è importante per te si combina divinamente con la tua intelligenza le tue abilità e tutto ciò che imparerai a fare.
Candidato, una volta conosciuto il tuo potenziale umano, vorrai renderlo pronto per l’uso, vorrai allenarlo così che sia chiaramente visibile all’esterno. Il potere umano ti renderà più rapido ed efficace l’apprendimento e il miglioramento della competenza tecnica e del contesto di lavoro in cui sarai.
E tutto il tempo trascorso con chi non viene scelto?
Un candidato scartato può essere visto come tempo perduto per l’azienda; un colloquio andato male tempo perso per il candidato. Oppure, questo colloquio può essere fonte di conoscenza e arricchimento per te, azienda e per te, che cerchi lavoro.
Anche in una mancata selezione, le due parti posso aver impiegato in modo vantaggioso quel tempo dell’incontro, se tale è stato. Un dialogo che ha al centro i valori, che fa di quel processo di selezione un processo allineato con quei valori, è oro, per tutti.
Forse, io vi capisco, difficilmente si inserisce in questo tempo, nel tempo del non-c’è-tempo e del profitto-a-tutti-i-costi. Ma lo sappiamo, tutti, che c’è da reimparare la strada della Lungimiranza.
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Agiamo in modo da considerare l’Umanità, in noi e nell’altro, sempre anche come scopo, mai solo come mezzo. È un bene per tutti.
Dove cominciare? La competenza umana va insegnata sui banchi di scuola.